Er wordt een hoop zin en on-zin over organisaties geroepen. In een serie van de organisatiefilosoof zet ik een aantal mis-verstanden voor je op een rij. Deze keer: de doelen van de organisatie, oftewel de why of dé bedoeling.

Om goed te kunnen samenwerken, moeten alle neuzen dezelfde kant opstaan, zo is de heersende gedachte in organisatieland. We moeten wel dezelfde doelen nastreven, weten waarvan we zijn (en waarvan niet). En dus zijn we in organisaties druk bezig met het achterhalen en het uitventen van dé bedoeling, de why (want daar begint het mee) of de missie van de organisatie. Waartoe zijn we eigenlijk op aarde?

Collectieve fantasie

Hoe aantrekkelijk dit idee ook is, er valt nog wel wat op af te dingen. In een eerdere bijdrage schreef ik al dat de organisatie niet een ding is, maar een mythe die ‘alleen bestaat in de collectieve fantasie’. Datzelfde geldt dan ook voor de doelen van die organisatie, die je zelfs als een belangrijk onderdeel van die collectieve fantasie zou kunnen beschouwen: ze zijn niet een gegeven of een ding, maar worden gezamenlijk gecreëerd door de leden van ‘geloofsgemeenschap’.

Dat is waarschijnlijk ook de reden dat we er zoveel over praten met elkaar. We hebben geleerd dat het handig is zo niet noodzakelijk voor de organisatie van werk of van iets anders om dezelfde doelen na te streven. Ontbreekt die gemeenschappelijke missie die we de bedoeling noemen of de why van de organisatie, dan zijn we ‘lost’ en hebben we het gevoel dat we richting missen. Geef ons kaders, roepen we dan. En vervolgens kijken we naar onze ‘leiders’ om ons te voorzien van die collectieve richting en die kaders.

Maar is het noodzakelijk om een gemeenschappelijke missie te hebben om goed te kunnen samenwerken? Karl Weick oppert in zijn klassieker The social psychology of organizing uit 1979 de mogelijkheid dat dit helemaal niet hoeft, en zelfs dat ‘goal statements are retrospective rather than prospective’. Met andere woorden: het is niet zo dat we bij elkaar komen om bepaalde doelen te realiseren, maar we komen eerst bij elkaar en bedenken dan pas welke doelen we eigenlijk aan het realiseren zijn met die organisatie.

De beste hersenchirurg van Nederland

Dat klinkt heel radicaal, maar laten we eens naar een simpel voorbeeld kijken. Neem een fictieve persoon in gedachten. Laten we hem Koen noemen. Koen droomt er al sinds zijn jeugd van om dokter te worden. Hij doet zijn best op school, gaat naar het gymnasium en heeft het geluk ingeloot te worden bij de studie medicijnen. Die studie doorloopt hij met succes en op een gegeven moment moet Koen de keuze maken of hij zich gaat specialiseren of dat hij basisarts wordt. Tijdens zijn studie heeft hij een fascinatie gekregen voor de menselijke hersenen en omdat hij nogal ambitieus is aangelegd, heeft hij het idee opgevat om de beste hersenchirurg van Nederland te worden. Dat is zijn doel.

Maar om dat doel te realiseren, heeft hij andere mensen nodig en allerlei middelen: een operatiekamer, scan-apparatuur, een intensive care… Hij sluit zich daarom aan bij een Academisch Ziekenhuis en voegt zich naar de organisatie van dat ziekenhuis. Niet zozeer omdat hij de doelen van dat ziekenhuis onderschrijft, maar omdat het hem helpt om zijn doelen te realiseren. Zo werkt Koen intensief samen met hersenonderzoeker Wim en verpleegkundige Margo. En hoewel beide hele andere persoonlijke doelen hebben (Wim wil vooral heel veel geld verdienen en vroeg met pensioen gaan; Margo daarentegen werkt zich drie slagen in de rondte om goed voor de patiënten te zorgen) kunnen ze het prima met elkaar vinden. Sterker nog: ze hebben alle drie een broertje dood aan pogingen van de ziekenhuisdirectie om tot een gezamenlijke missie te komen: doe maar gewoon je werk, dat is voor hen missie genoeg.

Verbinden

Met andere woorden: mensen hebben doelen, en vaak hebben ze anderen nodig om die doelen te realiseren. Daarom organiseren ze zich in wat we organisaties noemen maar wat je ook zou kunnen zien als het onderhandelingsproces van mensen die hun doelen willen realiseren. En uit dit onderhandelingsproces ontstaan dominante stromingen die zeggen: de doelen van de organisatie zijn zus en zo. En daar kun je je als individueel lid van die organisatie in meer of mindere mate prima aan verbinden, maar dat hoeft niet om te kunnen samenwerken met anderen in die organisatie. Je kunt ze ook met de mond belijden, maar ondertussen toch vooral je eigen doelen nastreven, ook als die indruisen tegen de algemeen geformuleerde doelen. Dat moet je dan uiteraard niet al te opzichtig doen, want dan loop je het risico in conflict te komen met de andere leden van de ‘geloofsgemeenschap’.

En ook als je je verbindt aan de algemeen geformuleerde doelstellingen van de organisatie, zul je die altijd nog moeten vertalen naar de praktijk. Vaak zijn die doelen namelijk nogal vaag en abstract geformuleerd. Logisch, want ze moeten een zo groot mogelijk groep medewerkers aanspreken. Dus dan gaat het bijvoorbeeld over ‘menselijke zorg’, ‘goed onderwijs’ of een ‘bijdrage leveren aan de samenleving’. Maar wat dat precies betekent en hoe je dat realiseert, dat mag je zelf uitzoeken.

Het zou daarom een goed idee kunnen zijn om het eens wat minder vaak over dé bedoeling van de organisatie te hebben en wat meer over het werk in de praktijk. Wat betekent het om je werk goed te doen? Hoe doe je dat?

In november verschijnt mijn nieuwe boek: De Organisatiefilosoof. Hierover geef ik lezingen en trainingen. Van 15 november tot 15 december ga ik on tour. Meer weten? Stuur een mail.